作者：朱四倍
　　在国务院国资委近日召开的中央企业负责人经营业绩考核工作会议上，公众看到了部分央企高管的姿态。中船集团主要负责人带头降薪30%。中煤能源全矿区员工在5月再次降薪10%。永煤集团和义马集团打算降薪20%，郑煤集团和河南煤化集团已有降薪计划，领导层降薪可能超20%。（《中国青年报》1月21日）
　　部分央企领导人带头降薪，多少年来头一回，连专家也认为“这虽然罕见，但表现出了一个信号”，不过，说到底，“部分央企高管降薪行为的象征意义更大，本质上依然是一种行政化、官员化色彩比较浓的行为。”从网友留言可以看出，公众对高管降薪充满了期待，而一个最为关键的问题是高管降薪从“罕见”到“常见”有多远？靠什么建立高管降薪“常见化”的动力机制？
　　如果仅仅停留在央企高管“觉悟”的层次或者依赖行政命令的层次，那么，央企领导人带头降薪就只能永远罕见下去，这显然不是公众想看到的。笔者以为，公众希望的是“星星之火可以燎原”，是希望从部分发展到整体，从一时发展到长远，而这就需要建立高管降薪的动力机制，以达到“常见化”而非“罕见”的目的。
　　事实上，高管降薪“常见化”的动力机制不仅是薪酬科学化的需要，也是满足公众诉求的需要，并且，也是央企高管承担民意和公共责任的内在要求。据报道，为了与市民共度时艰，去年，香港行政长官曾荫权联同33名政治任命官员，参考薪酬趋势调查高层公务员指标，全体减薪5.38%，有需要时不排除再减薪。而韩国国务总理韩升洙去年曾表示，“目前经济恶化，政务公务员们应带头分担百姓的痛苦”，因此，韩国政府副部长级、三星中将军官和大学校长以上的高层官员，从年薪中拿出26亿韩元（约合人民币1300万）帮助社会弱势群体度过经济危机。不难看出，香港官员和韩国官员减薪的动力机制，而不是一时一地的偶然，相比之下，高管降薪可喜，但也需要迈向常态化。
　　高管降薪是纠正薪酬和经营业绩出现背离现象的需要。国资委数据显示，2012年1～11月，全国国资委系统监管企业实现营业收入34.2万亿元，同比增长10.3%；实现利润1.7万亿元，同比下降6.9%。首次出现营业收入同比上升，但利润却同比下降的情况。在这样的事实面前，无论是出于责任，还是回应民意，降薪都是上策。
　　更何况，长期以来，我国国企高管激励普遍处于一种显性激励不足的制度性困境。据报道，我国相当一批国有上市公司高管的薪酬与上市公司业绩无关，国企高管年薪高低与企业绩效的相关系数仅为0.4。广东省省情调查研究中心发布的《2006年省情调查报告》指出，当前广东国有企业薪酬管理总体上处于无序和失控状态，有的企业自定高薪，有的企业实行股权激励，高管几年间获得几千万元甚至近亿元报酬，企业却亏损。可以说，相当多的国有公司高管薪酬与公司业绩无关是一种普遍现象。一句话，高管薪酬与公司业绩没有表现出人们期望的相关度。那么，高管降薪就是纠偏，也是在修复自身形象。
　　正因为如此，高管降薪迫切需要走上制度化，既要与企业、员工共进退，也要与民众期待相符合。这是一个问题的两个方面。我们期待高管降薪从“罕见”走上“常见”，进而建立高管降薪“常见化”的动力和压力机制。一是民意的压力，二是与企业共度难关的动力。